《劳动合同法》比《劳动法》更有利于保护劳动者

作者：陈召利 主页：http://www.law-god.com

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的问题上，有效地保护劳动者的合法权益。主要表现在：
一、劳动合同法扩大了适用范围
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动法》自１９９５年１月１日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围。这意味着，除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，其他单位的劳动者纳入同一用人制度。《劳动合同法》“附则”又规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”将实行“聘任制的工作人员”交由“法律、行政法规以及国务院”来决定，部分适用于事业单位，扩大了调整范围。
二、签订劳动合同前用人单位须履行告知义务
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
三、不签劳动合同，用人单位须双倍支付工资
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
四、同一劳动者只能被“试用”一次
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
1995年实施的《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”按照《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。正是由于现行法律的疏漏，劳动者权益受到侵害无法得到保护。
为此，《劳动合同法》对试用期主要作了以下限定：
1、试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；
2、试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；
3、试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；
4、试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
五、鼓励劳动合同无固定期限
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
我国《劳动法》第二十条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上；双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。按现行劳动法律规定，只要用人单位不同意签订无固定期限劳动合同，劳动者就不能与用人单位签订无固定期限劳动合同，合同终止，用人单位也可不支付经济补偿金。
《劳动合同法》明确规定除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度；国有企业改制重新订立劳动合同；劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
六、严格规范和限制劳务派遣制度。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
近年来，劳务派遣发展迅猛，许多劳动者通过这种形式实现了就业。但目前劳务派遣还存在许多问题，侵害劳动者权益的情形屡有发生。劳动合同法对劳务派遣作了专节规定。为解决用人单位滥用劳务派遣用工形式，，《劳动合同》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。
七、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算。
天津市人事局


关于印发《天津市事业单位工作人员考核暂行办法》的通知

津人〔2004〕56号


各区县，各部委办局（集团公司），各人民团体、大专院校、驻津单位人事（干部）部门：
　　现将《天津市事业单位工作人员考核暂行办法》印发给你们，请遵照执行。


　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　 二○○四年七月三十日
　
　　　　　　　　　　　　　　天津市事业单位工作人员考核暂行办法

　　第一条 为加强聘后管理，建立与人员聘用制和岗位管理相适应的事业单位工作人员考核制度，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《天津市人民政府批转市人事局拟定的天津市事业单位实行人员聘用制实施办法的通知》，制定本办法。
　　第二条 本市实行人员聘用制的事业单位对管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位工作人员的考核，适用本办法。
　　第三条 考核应当坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，以聘用合同为依据，体现岗位管理的要求，围绕聘用合同规定（约定）的岗位职责、工作任务进行。
　　第四条 考核应当采取领导考核与群众评议相结合的方法，坚持定性与定量相结合，平时考核与定期考核相结合，注重实效，简便易行。
　　第五条 市和区县政府人事行政部门负责事业单位考核工作的综合管理。
　　事业单位主管部门负责指导、监督所属事业单位的考核工作。
　　第六条 事业单位应当建立考核组织，负责组织实施本单位考核工作。考核组织的主要职责是：
　　（一）制定本单位考核实施办法；
　　（二）审核主管领导的考核评语和建议，提出考核等次意见；
　　（三）处理被考核人对考核结果不服的复核申请。
　　考核组织的成员由本单位聘用工作组织成员兼任，日常工作由人事部门负责。
　　第七条 考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德，主要考核政治思想表现、职业道德表现和廉洁自律表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，以及业务技术提高和知识更新情况；勤，主要考核工作态度、勤奋敬业和遵守劳动纪律情况；绩，主要考核履行岗位职责、完成工作任务的数量、质量、效率情况，取得成果的水平以及产生的社会效益和经济效益。
　　第八条 考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。优秀等次要严格标准，被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本单位工作人员总数的10%左右，最多不得超过15%。
　　第九条 事业单位可以在政府人事行政部门和主管部门的指导下，根据本单位实际和不同岗位特点，确定具体的考核内容和各等次考核标准，制定考核实施办法。
　　考核标准应当具体明确，能量化的应当量化，对不同岗位、不同专业、不同层次的工作人员，在业务水平和工作业绩方面应当有不同要求。考核实施办法应当提交职工代表大会或者职工大会审议通过。
　　第十条 事业单位应当在加强平时考核的基础上，对受聘人员的工作情况进行年度考核。根据实际需要，可以增加聘期考核。平时考核随时进行，由被考核人根据岗位职责和工作任务定期记实，主管领导负责检查。年度考核和聘期考核由单位统一组织，年度考核一般在每年年末或者次年年初进行，聘期考核应当在聘期结束的一个月前完成。
　　年度考核以平时考核为基础，聘期考核以年度考核为基础。聘期考核与当年年度考核可以合并进行。
　　第十一条 年度考核按下列程序进行：
　　（一）被考核人个人总结、述职，填写工作人员年度考核登记表（附表）；
　　（二）主管领导在民主测评、听取群众意见的基础上，结合平时考核情况，提出考核等次建议；
　　（三）考核组织根据被考核人述职情况、群众意见和被考核人主管领导建议提出考核等次意见；
　　（四）单位负责人员集体研究确定被考核人考核等次；
　　（五）将考核结果以书面形式通知被考核人。
　　聘期考核程序可以按照年度考核程序进行。
　　第十二条 事业单位法定代表人及其他领导人员的考核方式由主管部门确定。
　　第十三条 年度考核中有下列情形之一的，应当视情况分别处理：
　　（一）新聘用人员试用（见习）期内参加考核，只写评语，不确定等次。
　　（二）当年病事假累计6个月以上或出国（境）探亲假6个月以上的工作人员，不参加考核，不确定等次。
　　（三）因公（工）负伤的工作人员，治疗、恢复时间超过6个月的免予考核，根据其受伤前的工作表现确定等次。
　　（四）公派学习、培训、进修的工作人员，由派出单位依据学习、培训、进修单位提供的情况进行考核，确定等次；非公派但经单位同意外出学习（含出国学习、进修）超过考核年度半年的工作人员，不参加年度考核。
　　（五）挂职锻炼的工作人员，在挂职期间由挂职单位进行考核，确定等次；在挂职单位工作不足半年或者挂职结束的当年，由原单位根据挂职单位提供的情况进行考核，确定等次。
　　（六）当年接收的转业军官，由转业后所在单位考核，其转业前的情况，可参阅转业时的鉴定，一般应确定为合格等次。
　　（七）按规定休产假或哺乳假超过考核年度半年的工作人员，不参加年度考核，但不影响工资正常晋升。
　　（八）受行政警告处分的工作人员，当年参加考核，但不得确定为优秀等次；受记过、记大过、降级、降职、撤职的工作人员，当年参加考核，只写评语，不确定等次，第二年按正常对待；受开除留用察看处分的工作人员，在处分期内参加考核，只写评语，不确定等次。
　　（九）受党纪处分的工作人员，其年度考核按照《市纪委、市委组织部、市人事局转发中纪委、中组部、人事部<关于受党纪处分的党政机关工作人员年度考核有关问题的意见>的通知》规定执行。
　　（十）无正当理由拒绝参加考核，且经教育后仍然拒绝参加的工作人员，可以直接将其考核结果确定为不合格等次。
　　（十一）接受立案审查尚未结案的工作人员，参加考核，只写评语，不确定等次，待问题查清后再确定。
　　第十四条 年度或者聘期考核工作结束后，考核组织应当将考核结果存入被考核人档案。
　　第十五条 考核结果应当与事业单位的用人、分配紧密挂钩，作为续聘、解聘、调整工作岗位以及奖惩的主要依据。
　　第十六条 被考核人年度考核被确定为合格以上等次的，按照下列规定办理：
　　（一）在聘用合同期限内年度考核连续被确定为合格以上等次，或者聘用期满考核被确定为合格以上等次的，具有续聘资格；
　　（二）兑现与考核结果有关的奖励；
　　（三）聘用合同约定的其他内容。
　　其中，被确定为优秀等次的，同等条件下单位应当优先聘用。
　　第十七条 被考核人年度考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定处理：
　　（一）当年考核被确定为基本合格的，不发年终奖金。
　　（二）连续两年考核被确定为基本合格的，不晋升工资档次。
　　第十八条 被考核人年度考核或者聘期考核被确定为不合格等次的，聘用单位可以调整其工作岗位或者安排其离岗接受必要培训后调整岗位。岗位变化后，应当对聘用合同作相应变更，按照新的工作岗位重新确定被考核人工资待遇。
　　被考核人不同意聘用单位调整工作岗位，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度或聘期考核仍不合格的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知被考核人。
　　被考核人年度或者聘期考核被确定为不合格等次的，不晋升工资档次，不予兑现与考核结果有关的奖励。
　　第十九条 被考核人对年度或者聘期考核结果有异议的，可以在接到考核结果通知之日起10日内向考核组织申请复核。考核组织应当自收到申请书之日起10日内提出复核意见，经单位负责人批准后以书面形式通知本人。被考核人对复核意见不服的，可以向单位或者上级主管部门的人事争议调解组织申请调解，也可以直接向人事争议仲裁机构申请仲裁。
　　第二十条 本办法自二○○四年八月三十日起施行。